Еженедельный аналитический обзор по охране труда

07.12.2017 13:36:00

Предлагаем Вашему вниманию еженедельный аналитический обзор, в котором представлены анонсы важнейших событий недели в социально-трудовой сфере и охране труда, новости законодательства, актуальные публикации, комментарии экспертов и многое другое.

Специальная оценка условий труда:

права и обязанности ее участников

В статье рассматриваются права и обязанности участников, проводящих специальную оценку условий труда, согласно положениям соответствующих нормативно-правовых актов. На основе обращения к законодательству и судебной практике автором формулируются предложения по совершенствованию действующего законодательства.

Автор:
Петров Алексей Яковлевич, профессор
Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики», доктор юридических наук.

Трудовой кодекс РФ (разд. X) и Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ) являются нормативной правовой основой СОУТ и регулируют порядок организации и проведения СОУТ, а также права и обязанности его участников. СОУТ проводится совместно работодателем и независимой организацией (или организациями), которые привлекаются работодателем для проведения данной процедуры на основании гражданско-правового договора. Обязанности по организационному и финансовому обеспечению процедуры СОУТ возлагаются на работодателя.

Согласно ст. 8 Федерального закона № 426, СОУТ проводится с периодичностью не реже одного раза в пять лет. <По мнению некоторых исследователей, такая периодичность не соответствует существующей международной практике и не позволяет эффективно осуществлять управление рисками, сопутствующими производственной деятельности. Эффективная охрана труда предполагает ежедневный контроль условий труда и проводимую на основе его результатов оперативную корректировку выявленных нарушений. См.: Малаян К.Р., Милохов В.В., Минько В.М. и др. Научный комментарий к законодательству по специальной оценке условий труда. СПб.: Изд-во ИП Павлушкина В.Н., 2014. С. 232>.

Важно отметить, что, если до 1 января 2014 г. в организации была проведена

аттестация рабочих мест по условиям труда, процедура СОУТ в отношении данных

рабочих мест может не проводиться до истечения пятилетнего срока с момента

завершения аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств,

указанных в ч. 1 ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ.

Организация вправе:

1) отказаться от проведения СОУТ в том случае, если при ее проведении возникла или потенциально может возникнуть угроза жизни или здоровью работников такой организации (по мнению экспертов АНО «Институт безопасности труда», аналогичная норма, действовавшая применительно к аттестации рабочих мест, была причиной непрерывного статистического роста числа занятых на «опасных условиях труда»);
2) обжаловать в установленном порядке предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов.

Обязанности организаций, осуществляющих проведение СОУТ:

1) предоставлять по требованию работодателя, представителя выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников обоснования результатов проведения специальной оценки условий труда, а также давать работникам разъяснения по вопросам проведения СОУТ на их рабочих местах;
2) предоставлять по требованию работодателя документы, подтверждающие соответствие этой организации требованиям, установленным ст. 19 Федерального закона № 426-ФЗ;
3) применять утвержденные и аттестованные в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об обеспечении единства измерений, методы исследований (испытаний) и методики (методы) измерений и соответствующие им средства измерений, прошедшие поверку и внесенные в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений;
4) не приступать к проведению СОУТ либо приостанавливать ее проведение в случаях:
а) непредоставления работодателем необходимых сведений, документов и информации, которые предусмотрены гражданско-правовым договором, указанным в ч. 2 ст. 8 Федерального закона № 426-ФЗ, и которые характеризуют условия труда на рабочих местах, а также разъяснений по вопросам проведения СОУТ;
б) отказа работодателя обеспечить условия, необходимые для проведения исследований (испытаний) и измерений идентифицированных вредных и (или) опасных производственных факторов, в соответствии с гражданско-правовым договором, указанным в ч. 2 ст. 8 Федерального закона № 426-ФЗ;
5) хранить коммерческую и иную охраняемую законом тайну, ставшую известной этой организации в связи с осуществлением деятельности (ст. 6 Федерального закона № 426-ФЗ) <См.: Постановление Правительства РФ от 30 июня 2014 г. № 599 «О порядке допуска организаций к деятельности по проведению специальной оценки условий труда, их регистрации в реестре организаций, проводящих специальную оценку условий труда, приостановления и прекращения деятельности по проведению специальной оценки условий труда, а также формирования и ведения реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда»>.

В соотношении прав и обязанностей организаций, осуществляющих проведение СОУТ, очевиден дисбаланс: количество прав несравнимо меньше обязанностей. По мнению отдельных исследователей, подобное соотношение прав и обязанностей организаций, проводящих СОУТ, объясняется преимущественно императивным характером норм института охраны труда и огромной важностью для государства и общества соответствующих правоотношений.

Согласно ст. 20 Федерального закона № 426-ФЗ, обязанности экспертов организаций, указанных в ч. ч. 1 и 2 ст. 27, вправе выполнять лица, работающие в этих организациях по трудовому договору и допущенные в порядке, установленном законодательством о техническом регулировании, к работе в испытательных лабораториях (центрах).

К трудовой деятельности в качестве эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда, допускаются лица, прошедшие аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющие сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда (далее – сертификат эксперта).

Лица, претендующие на получение сертификата эксперта, должны соответствовать требованиям, установленным в ст. 20 Федерального закона № 426. Процедура аттестации на право выполнения работ по проведению СОУТ, а также порядок выдачи и аннулирования сертификатов экспертам регулируются Постановлением Правительства РФ от 3 июля 2014 г. № 614 «О порядке аттестации на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, выдачи сертификата эксперта на право проведения работ по специальной оценке условий труда и его аннулирования».

Организации, проводящие СОУТ, и эксперты таких организаций независимы и руководствуются в своей деятельности нормами ТК РФ, Федерального закона № 426-ФЗ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, регулирующих СОУТ…

РАБОТА БЕЗ РИСКА

Одной из ключевых тем на Всероссийской неделе охраны труда станет прозрачный и эффективный контроль и надзор. Обсуждению вопросов этой тематики будет посвящен значительный блок мероприятий. Новшества в планировании и проведении проверок, риск-ориентированный подход, анализ основных нарушений в сфере охраны труда и общественный контроль.

Это далеко не весь перечень вопросов, которые лягут в основу обсуждений.

В настоящее время в стране действует 220 видов контроля, многие из которых избыточны. Ежегодно в России проводится около 1,7 млн проверок бизнеса, из которых, по оценке специалистов, лишь 15% выявляют реальные угрозы здоровью и безопасности граждан. Снизить проверочную нагрузку на бизнес и перейти к системе внутреннего контроля – задача, которая стоит перед всеми надзорными органами.

С 1 января 2018 года трудовые инспекторы по всей стране начнут работать с учетом риск-ориентированного подхода. То есть чаще они станут проверять те предприятия, где вероятность производственных травм высока. Те компании, где нет вредных условий труда и основная работа не связана с опасностью, инспекторы будут навещать реже.

Сам принцип проверок также изменится. Появляются 107 чек-листов (всего будет разработано 135), с помощью которых трудовая инспекция планирует проверять условия на предприятиях. Вопросы из чек-листов уже опубликованы, а трактовки – однозначны. С каждым вопросом идет пояснение, что именно проверяется и на основании какого документа. Дополнительные вопросы инспектор уже задавать не имеет права.

К тому же уже не первый год на сайте Роструда работает сервис онлайн-инспекции. Тем самым любой руководитель заранее сможет пройти электронный тест-проверку, понять, все ли у него на предприятии благополучно и подготовиться к визиту инспектора. Работодатели уже провели свыше 268 тыс. самопроверок, оградив себя от штрафов на сумму свыше 6 млрд рублей. С 1 января 2018 года проверочные листы будут применяться при плановых проверках организаций с умеренной категорией риска, а с 1 июля 2018 года – при всех плановых проверках.

Специалисты позитивно восприняли изменения. Большинство уверены, что эффективность контрольно-надзорных мероприятий при таком подходе, обязательно вырастет. Когда предприятие изначально отнесено к тому или иному классу опасности, проверки не будут напоминать поиски иголки в стоге сена. Это уже целенаправленная работа, четкий контроль за тем, как соблюдаются требования безопасности. Но к новым реалиям нужно всем подготовиться. Для многих предприятий, на которых до последнего времени охрана труда оказывалась «в тени», а руководители старались не поднимать этот вопрос, наступят новые времена.

«Мы знаем, что на тех предприятиях, где система контроля по охране труда существует, там вопросы, связанные с несчастными случаями, сведены на нет,- отмечает глава Роструда Всеволод ВУКОЛОВ, – Там, где предприниматель и работодатель этому внимания не уделяют, там, конечно, есть значительный риск возникновения несчастных случаев».

Пока система не заработала, все выглядит легко и просто. Эксперты понимают, «подводные камни и узкие места» сохраняются. Их нужно выявлять и обсуждать. К примеру, некоторые из дискуссионных вопросов – охрана труда в офисах, на транспорте и в пищевой промышленности. Специалисты по охране труда не исключают, что не все отраслевые нормативы переработаны с учетом современности, многие требования устарели или дублируют друг друга.

Стоит отметить, что Всероссийская неделя охраны труда как раз и нацелена на конструктивный открытый диалог всех сторон, которые являются участниками контрольно-надзорного процесса. А все предложения, которые будут высказаны в ходе сессий, не повиснут в воздухе, а будут переданы в правительственные органы, курирующие надзорную реформу в России.

Пресс-центр ВНОТ-2018:
E-mail: press@aetalon.ru
Лидия Леонтьева, +7910 470 11 67
Наталья Севастьянова, +7916 234 92 58

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ ГОТОВИТСЯ К МЕЖДУНАРОДНОМУ

ФОРУМУ ТРУДА

1-2 марта 2018 года в конгрессно-выставочном центре «Экспофорум» пройдет Санкт-Петербургский Международный Форум Труда. Организаторы мероприятия – Правительство Санкт-Петербурга, Санкт-Петербургский Государственный Университет и компания «ЭкспоФорум-Интернэшнл» при поддержке Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Форум призван стать крупнейшей в стране площадкой для обсуждения вопросов, связанных с развитием человеческого капитала, и содействовать созданию комплексной Стратегии развития человеческого капитала Российской Федерации, основанной на передовых научных исследованиях и лучших мировых практиках.

Магистральная тема грядущего форума – «Новый труд». В рамках работы площадок будут широко обсуждаться концепции труда будущего, подходы к эффективному государственному регулированию рынка труда, вопросы формирования и развития человеческого капитала в России и мире. Обсуждена будет также актуальная сегодня тема миграции и глобализации рынка труда. Ведущие ученые и эксперты-практики смогут выяснить, кто он – современный «человек труда», и как с ним работать. В соответствии с магистральной темой программа Форума включит вопросы социального партнерства.

Также в дни Международного Форума Труда пройдет ряд параллельных мероприятий. Выставка средств индивидуальной защиты представит передовые достижения в сфере охраны труда. В рамках Петербургского Международного Молодежного Форума Труда (ПММФТ) пройдут дискуссии по всему спектру научных и прикладных вопросов в сфере труда молодежи. Тысячи соискателей встретятся с работодателями на Молодёжном карьерном форуме.

К участию в мероприятии приглашены представители Правительства Российской Федерации, Совета Федерации Федерального собрания РФ, Государственной Думы РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, Министерства образования и науки РФ, Министерства экономического развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, международных организаций, СНГ, крупнейших научно-исследовательских учреждений и учреждений профессионального образования, ассоциаций работодателей, ведущих компаний и корпораций, бизнеса.

Деловая программа Санкт-Петербургского
Международного Форума Труда 2018, 1-2 марта 2018 года

28 февраля – «Нулевой день». Петербургский молодежный форум труда

Участники: делегаты ВУЗов России и зарубежных стран.

Дискуссия представителей молодежи, HR-директоров компаний из различных сфер, и представителей университетов, ответственных за практики и стажировки, презентация лучших практик взаимодействия системы образования и реальных секторов экономики, анализ подходов, наиболее удачных решений.

1-2 марта – Профессиональный HR-день

Для региональных органов власти, осуществляющих полномочия в сфере труда и занятости:

– Развитие социальных функций, расширение активных программ, повышение адресности и доступности услуг, использование принципа государственно-частного партнерства.
– Перспективы развития Служб занятости.
– Социальная защита, реабилитация, трудоустройство людей с ограниченными возможностями.
Для представителей бизнеса:
– Новые формы образования: корпоративные университеты, дополнительное, сетевое, дистанционное и непрерывное образование.
– Правовые основы для развития самозанятости, гибких и дистанционных форм занятости.
– Налоговая политика и рынок труда.
– Эффективность и производительность труда.
– Профессиональные стандарты.
– Кадры для Арктики.
– Трудовое и миграционное законодательство.
– Автоматизация кадрового делопроизводства. Программные продукты и решения…

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА РАЗЪЯСНЯЕТ:

О ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ЖЕНЩИН

В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ

Государственная инспекция труда в Калужской области информирует:

В соответствии с п. 1.3 Постановления ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе (далее – Постановление) предусмотрено, что с 1 января 1991 г. для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (40 часов).

К сожалению, на практике вышеуказанные требования работодателями, осуществляющими свою деятельность в сельской местности не редко нарушаются. Подобные нарушения могут являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности в виде крупного штрафа.

При этом работодателям следует иметь ввиду, что в случае если ими не будет установлена 36-часовая рабочая неделя для женщин, работающих в сельской местности, рабочее время, отработанное сверх установленной вышеуказанным Постановлением нормы будет являться сверхурочной работой и должно быть оплачено не менее чем в полуторном размере за первые два часа и двойном размере за остальные часы.

Государственный инспектор труда (по правовым вопросам)
Беликов Дмитрий Викторович

ПРОЕКТ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В СТАТЬЮ 360

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ко второму чтению подготовлен проект поправок в Трудовой кодекс РФ,

направленный на расширение оснований для проведения внеплановых

проверок работодателей.

Законопроектом уточняется, что выездные внеплановые проверки работодателей могут проводиться, в том числе, в случае поступления в трудовую инспекцию обращений, заявлений граждан, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, СМИ о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Внеплановые проверки по указанному основанию можно будет проводить незамедлительно при поступлении соответствующей информации с уведомлением органов прокуратуры. При этом предварительно уведомлять работодателя о проведении проверки будет запрещено.

ВЕРХОВНЫЙ СУД ТРАКТОВАЛ ТРУДОВОЙ КОДЕКС НЕ
В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКОВ: ПРИ ЗАКРЫТИИ ИП СОТРУДНИКАМ ТЕПЕРЬ
МОЖНО НЕ ВЫПЛАЧИВАТЬ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Вердикт, крайне важный для всех, кто работает у индивидуальных

предпринимателей, вынес Верховный суд. Высшая инстанция указала, что

при увольнении такие труженики могут запросто остаться без выходного

пособия.

Поводом для разбирательства стала жалоба дамы из Якутии. В 2012 году она устроилась на работу в магазин. Хозяйкой торговой точки была бизнес-леди в статусе индивидуального предпринимателя. Летом 2015 года продавщица ушла в отпуск, а после него разболелась и угодила на две недели в госпиталь. А когда вернулась на работу, начальница указала ей на дверь. Владелица магазина заявила, что свернула бизнес и ликвидировала ИП. Никаких денег при этом ошарашенная сотрудница не получила и была вынуждена обратиться в суд.

В иске женщина указала сразу несколько требований: погасить долг по зарплате (более полумиллиона рублей), выплатить компенсацию за больничный (10 тысяч) и выходное пособие (127 тысяч). Последнюю претензию работница мотивировала статьей из Трудового кодекса РФ, которая говорит об увольнении при ликвидации организации. Первая инстанция присудила истице компенсацию зарплаты и больничного. Апелляция постановила, что нерадивый работодатель обязан раскошелиться и на выходное пособие.

Бизнес-леди подала жалобу в ВС: просила отменить именно апелляционное решение и уверяла, что не должна платить экс-продавщице за то, что той теперь придется искать новую работу. Высшие судьи изучили дело и пришли к шокирующему для уволенной сотрудницы выводу.

По мнению служителей Фемиды, босс — индивидуальный предприниматель

действительно не обязан при ликвидации выплачивать работникам выходное

пособие.

При этом ВС указал на важный нюанс: по Трудовому кодексу РФ такое пособие гарантируется людям, уволенным из-за прекращения работы организации. А вот если гражданин работает на ИП, их отношения должны оформляться по-особенному.

Если труженик хочет застраховаться от того, что шеф в любой момент свернет бизнес, все вопросы выплаты выходного пособия необходимо прописать в трудовом договоре. В противном случае если в этом документе о пособии нет ни слова, то и права на него у бедолаги не будет.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОТПУСК ЗА РАБОТУ ВО ВРЕДНЫХ И ОПАСНЫХ

УСЛОВИЯХ ТРУДА

В соответствии с частью первой ст. 117 ТК РФ работникам, условия труда

на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий

труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо

опасным условиям труда, предоставляется ежегодный дополнительный

оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность такого отпуска

составляет 7 календарных дней, а продолжительность отпуска

конкретного работника устанавливается трудовым договором на

основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного

договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (части

вторая и третья ст. 117 ТК РФ).

До возникновения у работодателя обязанности провести специальную оценку условий труда для установления работникам гарантий и компенсаций, в том числе дополнительных отпусков, используются результаты проведенной до 1 января 2014 года аттестации рабочих мест по условиям труда (ст. 7, ч. 4, ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Если в соответствии с новой редакцией ст. 117 ТК РФ, действующей с 1 января 2014 года, работнику не положен дополнительный отпуск за «вредность», однако по состоянию на эту дату такой отпуск был работнику установлен, нельзя отменить указанную гарантию при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для установления права на отпуск (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ).

Согласно части третьей ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. С учетом этой нормы количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска за вредность надо определять пропорционально стажу работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления. Правомерность такого подхода подтверждена решением Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ04-481. Смотрите также письмо Роструда от 18.03.2008 № 657-6-0.

Соответственно, определяя, сколько дней дополнительного отпуска предоставить работнику, работодатель должен учесть уже отработанное во вредных условиях время с момента приема на работу, а затем каждый раз с момента, по который было учтено время работы во вредных условиях в прошлый раз. При этом каждому полному месяцу «вредного» стажа в рабочем году соответствует 1/12 часть от полной продолжительности ежегодного дополнительного отпуска. Если в рабочем году фактически отработано во вредных условиях не менее 11 месяцев, работник имеет право на полный дополнительный отпуск за этот рабочий год (п. 8 Инструкции…, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20).

В результате подсчета положенных работнику дней отпуска за работу во вредных условиях может получиться дробное число. Округление количества дней отпуска законодательством не предусмотрено. Однако и предоставить «дробный» отпуск нет возможности, так как согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Следовательно, ту часть отпуска, которая меньше полного дня, следует оставить для накопления до полного дня.

Пример

Сотрудница, которой положен отпуск за работу во вредных условиях труда продолжительностью 7 календарных дней, уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск за второй рабочий год с 13 апреля. В первом рабочем году во вредных условиях труда было отработано 10 месяцев, вместе с основным отпуском было предоставлено 4 календарных дня дополнительного отпуска за «вредность». С начала второго рабочего года по 12 апреля «вредный» стаж составляет 5 месяцев.

За первый рабочий год работница приобрела право на 5,83 календарного дня дополнительного отпуска (7 дн. : 12 х 10). 1,83 дня из них остались неиспользованными (5,83 – 4).
5 месяцев стажа работы во вредных условиях во втором рабочем году соответствуют 2,92 дня отпуска (7 дн. : 12 х 5).

Итого на дату ухода в отпуск (13 апреля) работница имеет право на 4,75 дня дополнительного отпуска за вредные условия труда (1,83 + 2,92).

Работнице необходимо предоставить 4 дня, а 0,75 дня оставить для накопления до полного дня.

В силу части третьей ст. 126 ТК РФ замена денежной компенсацией дополнительного отпуска за «вредность» не допускается, за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случая, установленного частью четвертой ст. 117 ТК РФ. В этой норме закреплено, что на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за «вредность», превышающая 7 календарных дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

До недавнего времени работодатель при определении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда должен был учитывать в том числе продолжительность таких отпусков для различных категорий работников, установленную Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (далее – Список).

Такая необходимость была обусловлена тем, что прежняя редакция ТК РФ не устанавливала минимальной продолжительности отпуска за «вредность». В силу части второй ст. 117 ТК РФ таким правом было наделено Правительство РФ, которое, в свою очередь, установило минимум в 7 календарных дней и поручило Минздравсоцразвития России принять нормативный правовой акт с минимальной продолжительностью дополнительного отпуска, зависящей от класса условий труда (постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870). Это указание Правительства РФ так и не было выполнено, в связи с чем работодатели должны были руководствоваться Списком в части, не противоречащей ТК РФ (решение Верховного Суда РФ от 14.01.2013 № АКПИ12-1570).

С 1 января 2014 года действует новая редакция ст. 117 ТК РФ. Она устанавливает, что минимальная продолжительность дополнительного отпуска за «вредность» составляет 7 календарных дней. При этом не подразумевается существование какого-либо подзаконного нормативного правового акта, который закреплял бы дифференцированные размеры минимальной продолжительности отпуска в зависимости от степени вредности и (или) опасности условий труда. Таким образом, в настоящий момент из трудового законодательства не вытекает обязанность работодателей применять положения Списка. Однако, руководствуясь с 1 января 2014 года новой редакцией ст. 117 ТК РФ, нельзя уменьшить продолжительность отпуска за «вредность», фактически установленную работникам по состоянию на эту дату, при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для предоставления отпуска (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ).

Достигнутые к 2014 году размеры предоставляемых работникам гарантий и компенсаций за «вредность» должны сохраняться до улучшения условий труда на рабочих местах, подтвержденного результатами проведения СОУТ. Пересмотр возможен лишь по результатам спецоценки в случае улучшения условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 № АКПИ14-918). Улучшением условий труда при этом считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (письмо Минтруда России от 15.04.2015 N 15-1/ООГ-2161, письмо Роструда от 21.08.2015 № ТЗ/18930-3-3). Если по результатам проведения спецоценки условия труда не изменились или ухудшились, занятому на таком рабочем месте работнику должны быть сохранены все ранее предоставленные гарантии и компенсации за «вредность», а также, при необходимости, установлены дополнительные гарантии и компенсации в связи с ухудшением условий труда (письмо Минтруда России от 21.10.2015 № 15-1/В-4549).

Работникам, принятым на работу после 1 января 2014 года, продолжительность дополнительного отпуска за «вредность» устанавливается в соответствии с новой редакцией ст. 117 ТК РФ, что подтвердил Минтруд России в письме от 15.04.2015 № 15-1/ООГ-2161, а также в п. 12 Информации от 29.10.2014.

Согласно части третьей ст. 117 ТК РФ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Соответственно, необходимость руководствоваться Списком при определении продолжительности отпуска сохраняется при условии, что это предусмотрено отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором.

СПЕЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА УСЛОВИЙ ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ СОБЛЮДЕНИЯ

ПРАВ РАБОТНИКОВ

Статья посвящена вопросам соблюдения гарантий прав работников в связи с

проведением спецоценки условий труда (установления доплат за условия труда,

предоставления дополнительных отпусков, сокращения рабочего времени и др.).

Международно-правовые стандарты закрепляют права трудящихся на достойные (в т.ч. и безопасные) условия труда. Проходившая в октябре 2015 г. в Санкт-Петербурге Конференция Бюро МОТ еще раз отметила важность соблюдения работодателями условий безопасного труда работников и необходимость улучшения условий труда и условий охраны труда. Вопросам охраны труда посвящен ряд международно-правовых актов. Так, например, Конвенция МОТ № 47 (1935) устанавливает 40-часовую рабочую неделю, Конвенция МОТ № 171 (1990) закрепляет требования по защите интересов работников при работе в ночное время, Конвенция МОТ № 14 (1921) о еженедельном отдыхе требует от работодателя обеспечивать работникам промышленных предприятий в течение каждых семи дней отдых, включающий не менее 24 последовательных часов. Конвенция МОТ № 132 (ратифицирована Российской Федерацией 1 июля 2010 года) гарантирует работникам ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех рабочих недель.

Международные акты, посвященные именно безопасности и гигиене труда, можно разделить на две группы: 1) акты, содержащие общие принципы правового регулирования охраны труда; 2) акты о защите от отдельных производственных рисков. Так, в Конвенции № 155 о безопасности и гигиене в производственной среде отмечается, что цель национальной политики в данной сфере состоит в следующем – предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в результате работы, в ходе ее или связанные с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде (ст. 4).

Конституция РФ (ст. 37) закрепляет право граждан на свободный выбор труда, на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда; право на отдых. В соответствии со ст. 212 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в т.ч. проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда. Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ вступил в силу с 1 января 2014 года и отменил действовавшие ранее правила о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда.

Новый Закон и ряд подзаконных актов, принятых в его развитие и обеспечение, содержат много новелл, которые невозможно осветить в рамках одной статьи. Остановимся лишь на некоторых положениях, которые могут существенно повлиять на соблюдение гарантий прав работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Первый аспект связан с декларированием. В соответствии с частью 1 статьи 11 Федерального закона № 426-ФЗ декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда подается работодателем в отношении тех рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены. При этом под идентификацией в соответствии с разделом II Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной Приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н, понимается процедура, которая включает в себя следующие этапы:

– выявление и описание имеющихся на рабочем месте факторов производственной среды и трудового процесса, источников вредных и (или) опасных факторов;
– сопоставление и установление совпадения имеющихся на рабочем месте факторов производственной среды и трудового процесса с факторами производственной среды и трудового процесса, предусмотренными Классификатором вредных и (или) опасных производственных факторов;
– принятие решения о проведении исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов; оформление результатов идентификации.

Таким образом, например, несмотря на то что практически на всех рабочих местах может присутствовать такой фактор, как световая среда, на отдельных рабочих местах может быть: выявлен источник фактора и сам фактор; наименование фактора сопоставлено с Классификатором и имеет место совпадение наименования, но на основании результатов предыдущей оценки в рамках аттестации рабочих мест или производственного контроля принято решение не проводить измерение данного фактора в связи с отсутствием превышений.

При соблюдении вышеуказанных условий комиссией и экспертом по проведению специальной оценки условий труда признается тот факт, что производственные факторы на рабочем месте могут присутствовать, но они не носят потенциально вредного и (или) опасного характера, а значит, не нуждаются в идентификации и проведении соответствующих исследований (испытаний) и измерений. Следовательно, в соответствии с пунктом 4 статьи 10 и частью 1 статьи 11 Федерального закона № 426-ФЗ условия труда на таком рабочем месте признаются допустимыми, и работодателем подается декларация соответствия.

Кроме того, при формировании перечня рабочих мест, подлежащих декларированию соответствия, необходимо учитывать следующие аспекты:

– отсутствие случаев профессиональной заболеваемости и производственного травматизма;
– отсутствие жалоб или предложений работников по осуществлению идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов на их рабочих местах;
– условия труда на рабочем месте по результатам предыдущей оценки отнесены к допустимым;
– отсутствие наименования профессии работника или видов выполняемых работ в списках, с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по старости или предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ответственность за осуществление процедуры идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов несет эксперт, проводящий специальную оценку условий труда. Однако выполнение всех перечисленных требований в случае декларирования соответствия условий труда не является исчерпывающим с точки зрения практики. При принятии решения об отсутствии необходимости проведения измерений, руководствуясь только тем, что условия труда по ранее проведенной аттестации рабочих мест были признаны допустимыми, эксперт может столкнуться с проблемой нахождения фактического значения фактора на границе с гигиеническим нормативом.

Например, при нормативном значении шума в 80 дБА измеренное значение составило 80 дБА. В данном случае выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях максимально допустимого «шумового» значения может спровоцировать наступление у работника профессионального заболевания. Естественно, любой работодатель заинтересован в декларировании как можно большего количества рабочих мест как соответствующих нормативным требованиям. В связи с этим возможны и злоупотребления с его стороны. В данном случае ответственность за декларирование соответствия условий труда на рабочем месте несет работодатель.

Этот же случай послужит одним из оснований прекращения действия декларации соответствия условий труда согласно части 5 статьи 11 Федерального закона № 426-ФЗ. При этом Приказом Минтруда России от 07.02.2014 № 80н предусмотрена возможность оформления документа сразу на несколько рабочих мест, условия труда на которых соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда. Работодатели стремятся перестраховаться и оформляют декларации соответствия отдельно для каждого рабочего места. Данный подход не противоречит действующему законодательству…

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ: РОЛЬ МЕДИЦИНСКОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

РАБОТНИКОВ В ПРОГРАММАХ ПРОФИЛАКТИКИ

С момента своего создания медицинский отдел стал центром

профилактики заболеваний, непосредственно не связанных с

производством. Традиционно при его участии осуществлялись

распространение просветительских материалов, подготовка публикаций о

сохранении и укреплении здоровья для периодических изданий компании, а

также (возможно, самое главное) проведение врачами и медсестрами

отдела консультирования работников по вопросам первичной и вторичной

профилактики заболеваний. Периодическая проверка состояния здоровья

сотрудников с учетом имеющихся профессиональных факторов риска

нередко позволяет своевременно выявить болезнь на ранней стадии.

Положение руководителя медицинского отдела таково, что он может играть центральную роль в реализации профилактических программ организации. Существенные преимущества такой позиции заключаются как в возможности встраивать элементы профилактики в медицинские услуги по месту работы, что находит хороший отклик работников, так и в возможности постоянных контактов с руководителями высокого уровня, с помощью которых могут быть внесены необходимые изменения в производственный процесс, а также получены ресурсы для эффективной профилактической программы.

В некоторых случаях за организацию профилактических программ заболеваний, не относящихся к группе профессиональных, отвечают другие подразделения компании, например, отдел кадров. Это не всегда оправдано, однако, иногда оказывается вынужденной мерой – в том случае, когда реализация подобного рода программ обеспечивается различными внешними подрядными организациями. В этом случае профилактические программы должны осуществляться в координации и тесном сотрудничестве с медицинским отделом.

В зависимости от характера и местоположения организации, а также обязательств, взятых ею по профилактике заболеваний, такого рода услуги могут быть весьма обширными и охватывать практически все аспекты здравоохранения. С другой стороны, они могут быть ограничены лишь обеспечением информационных материалов о здоровье. Всеобъемлющие программы являются продуктивными в тех случаях, когда место работы расположено в отдаленном районе, где отсутствуют обычные для крупных населенных пунктов медицинские услуги.

В такой ситуации работодатель, желающий сохранить здоровую рабочую силу и высокую производительность труда, обязан обеспечить работникам, а нередко и членам их семей, адекватное медицинское обслуживание. В небольших организациях, не располагающих достаточными ресурсами, а также если место работы расположено в населенном пункте, где имеется сильная система обеспечения медицинскими услугами ресурсами, объем программы профилактики по месту работы может быть сведен к минимуму. То же “рекомендуется и компаниям (независимо от масштаба), индифферентно относящимся к здоровью и самочувствию своих работников.

Ни одна из этих крайностей не будет рассмотрена ниже. Вместо этого внимание будет сконцентрировано на более желательной ситуации, когда деятельность и программы, которые обеспечиваются медицинским отделом работодателя, дополняют услуги, предоставляемые обществом.

Обычно профилактические меры по месту работы включают просвещение

и обучение в области здоровья, периодические медицинские проверки и

осмотры, программы выявления конкретных проблем здоровья и

консультации по вопросам здравоохранения.

Любое участие в том или ином виде деятельности должно быть добровольным, а все индивидуальные данные и рекомендации – конфиденциальными, известными только работнику, которого она касается, и сотруднику медицинского отдела организации. С согласия работника информация может быть направлена также его лечащему врачу. Непринятие этих правил приведет к неэффективности программы. Работники не будут участвовать в навязанных им программах, к которым они не испытывают доверия. Если программа воспринимается сотрудниками как способ достижения лишь собственных целей руководства, она вряд ли принесет пользу.

Медицинские профилактические услуги по месту работы в идеале должны обеспечиваться персоналом медицинского отдела, нередко в сотрудничестве с центром обучения организации (если таковой существует). При отсутствии достаточного времени или необходимой аппаратуры (например, для проведения маммографии), часть услуг может быть получена от внешних организаций по специальному договору. Иногда подобные договоры заключаются руководителями, не имеющими отношения к медицинскому отделу.

Однако в этом случае желательно, чтобы руководитель медицинского отдела компании отвечал за содержание договора, проверку возможностей потенциальных поставщиков услуг и контролировал исполнение условий договора. Кроме того, индивидуальные данные должны поступать только в медицинский отдел компании или храниться в отдельных конфиденциальных файлах поставщика услуг; руководству компании могут направляться сводные отчеты. Информация о здоровье работника ни в коем случае не должна попасть в его личное дело, хранящееся в отделе кадров.

Преимуществами медицинского отдела являются не только возможность хранения медицинской информации отдельно от других записей компании, под надзором специалистов-медиков, но и возможности контроля за выполнением медицинских рекомендаций. В идеале именно медицинский отдел компании по согласованию с лечащим врачом работника должен по возможности обеспечить контроль за выполнением рекомендованных диагностических и терапевтических процедур. Свой вклад вносят и другие сотрудники медицинского отдела компании, такие как физиотерапевты, массажисты, специалисты по лечебной гимнастике, диетологи, психологи и консультанты по вопросам здоровья.

Оздоровительная деятельность медицинского отдела компании должна быть дополнением к его основной роли – профилактике профзаболеваний и лечению производственных травм. При надлежащей реализации и управлении подобные виды деятельности смогут значительно усилить базовую программу безопасности труда и охраны здоровья, но ни в коем случае не должны заменять или доминировать над ней. Закрепление ответственности в области профилактических медицинских услуг за медицинским отделом компании облегчает интеграцию обеих программ и способствует оптимальному использованию ресурсов.

Образование и обучение. Важной задачей является обеспечение работников необходимой информацией и создание мотиваций для оздоровления образа жизни. Необходимо помочь работникам в нелегком деле отказа от вредных привычек, разрушающих здоровье, с тем, чтобы они могли наслаждаться более долгой, более здоровой, более производительной и счастливой жизнью.

В процессе обучения могут использоваться разнообразные методы двухстороннего

общения и презентации изучаемого материала. При наличии ограниченных

финансовых средств с успехом может быть использовано издание и распространение

серии привлекательных, легких для чтения брошюр. Их можно разместить на

стеллажах в приемных, распространить по почте работникам компании или вручить

при обсуждении конкретного вопроса.

Руководителю медицинского отдела компании или лицу, отвечающему за программу профилактики, необходимо позаботиться о том, чтобы брошюры отражали суть вопроса, были изложены простым, понятным для работников языком. Не исключено, что для работников различных специальностей могут потребоваться различные издания.

На заводе могут быть организованы собрания, на которых сотрудники медицинского отдела или приглашенные специалисты выступят с сообщения на интересующие аудиторию темы о здоровье. Популярным способом проведения таких собраний, позволяющим экономить время, является их организация в обеденный перерыв, когда работники одновременно заслушивают сообщения и принимают пищу. Для работников, имеющих общие проблемы со здоровьем, особенно полезны дискуссии в небольших группах под руководством хорошо информированных специалистов, ибо влияние коллег часто оказывается хорошим стимулом для выполнения рекомендаций. Конечно, консультации с глазу на глаз имеют много преимуществ, однако, они отнимает много времени и сил и должны использоваться лишь в крайних случаях. Вместе с тем, работники, у которых возникают вопросы, должны иметь доступ к источнику надежной информации.

В число обсуждаемых вопросов могут быть включены такие, как опасность курения, алкоголизма и наркомании, управление стрессом, питание и контроль за весом, прививки, заболевания, передающиеся половым путем. Особое внимание нередко уделяется контролю за такими факторами риска сердечно-сосудистых заболеваний, как повышенное артериальное давление и дислипидемия. Довольно часто обсуждаются вопросы онкологических заболеваний, сахарного диабета, аллергии, самопомощи при небольших проблемах со здоровьем, а также безопасности дома и на дороге.

Изучение некоторых вопросов требует наглядности и активного участия слушателей. К их числу относится обучение методам оказания первой помощи, проведения искусственного дыхания, упражнений, позволяющим предотвратить появление болей в спине, а также обучение методам самообороны, что особенно популярно среди женщин. Популярным методом пропаганды здорового образа жизни являются выставки и ярмарки, проводимые местными добровольными обществами здоровья выставок, на которых можно проверить и состояние здоровья.

Периодические медицинские обследования. В дополнение к периодическим медицинским обследованиям работников, направленным на выявление и профилактику факторов риска, связанных с работой или рабочей средой, многие медицинские отделы компаний проводят более полноценную диспансеризацию. В организациях с ограниченным числом медицинского персонала или оборудования ее проведение может быть организовано (нередко за счет работников) на договорной основе с местными учреждениями здравоохранения или в приемных частных врачей, выступающих в роли подрядчиков. Если в районе, где расположено предприятие, подобные возможности отсутствуют, медицинские могут быть организованы в передвижных пунктах проверки здоровья. Изначально в большинстве организаций такого рода проверки здоровья проводились только для высших руководителей. В некоторых организациях они также охватывали и работников более низкого уровня, имевших определенный стаж в данной компании или лиц с определенными проблемами со здоровьем.

В процессе этих проверок осуществлялись сбор анамнеза, физикальный осмотр, а также целый ряд инструментальных методов исследования, включая рентгенологическое, электрокардиографическое и эндоскопическое. По мере разработки и введения в практику новых методов исследования, они также включались в план медицинских обследований – в том случае, если, если компания была готова их оплачивать. На фоне растущего экономического напряжения, в течение последних десятилетий возникла тенденция, направленная на достижение большего равенства при проведении медицинских обследований. В итоге они стали менее обстоятельными и более широко доступными для рабочей силы.

Специальная группа, изучавшая меры профилактики в США, опубликовала результаты оценки 169 проведенных профилактических осмотров (1989г.). На иллюстрации 15.7 представлен график проведения профилактических медицинских проверок в течение трудоспособного периода жизни у взрослых, работающих в должности руководителя с малым уровнем риска (Guidotti, Cowell and Jamieson 1989). Благодаря усилиям такого рода периодические медицинские обследования становятся менее дорогостоящими и более эффективными…

МОГУТ ЛИ ПРИВЛЕЧЬ К АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ ИЛИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Действительно, такой вопрос возникает иногда у руководителей организаций, если инспектор ГИТ приходит с проверкой и находит нарушения. Штраф, предусмотренный для должностного лица, значительно меньше. Однако руководителям компаний следует знать, что занимать какую-то должность не означает быть должностным лицом. Давайте разбираться.

Ответственность за нарушения трудового законодательства предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Напомним, что по общему правилу за нарушение нормативных правовых актов в сфере трудового законодательства должностное лицо организации или индивидуального предпринимателя могут привлечь к ответственности в виде административного штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб., а организацию – от 30 000 до 50 000 руб.

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, согласно ст. 5.27.1 КоАП РФ может повлечь административный штраф для должностного лица до 40 000 руб., а для компании – до 200 000 руб. Если обратить внимание на иные основания привлечения к ответственности, практически в каждой статье Кодекса обнаружится наказание для должностного лица. Кто же является таковым? Тот, кто занимает определенную должность?

Меры ответственности в КоАП РФ дифференцированы в зависимости от вида нарушения и совершившего нарушения лица. В частности, согласно ст. 2.4 Кодекса административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Чтобы пояснить, кто же является должностным лицом, к статье сделано примечание.

В нем написано, что таковым считается лицо:

– постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него;
– выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ.

Однако руководители и другие работники иных организаций, члены советов директоров (наблюдательных советов), коллегиальных исполнительных органов (правлений, дирекций), счетных комиссий, ревизионных комиссий (ревизоры), ликвидационных комиссий юридических лиц и руководители организаций, осуществляющих полномочия единоличных исполнительных органов других организаций, физические лица, являющиеся учредителями (участниками) юридических лиц, руководители организаций, осуществляющих полномочия единоличных исполнительных органов организаций, являющихся учредителями юридических лиц, несут административную ответственность как должностные лица, если совершили административное правонарушение в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций.

Как видим, руководители и другие работники (в том числе специалисты по кадрам, по охране труда) могут признаваться должностными лицами, только если они выполняют указанные функции. Содержание названных функций раскрыто в Постановлении Пленума ВС РФ от 16.10.2009 № 19 «О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий».

Под организационно-распорядительными функциями следует понимать полномочия должностного лица, которые связаны с руководством трудовым коллективом государственного органа, государственного или муниципального учреждения (его структурного подразделения) или находящимися в их служебном подчинении отдельными работниками, с формированием кадрового состава и определением трудовых функций работников, с организацией порядка прохождения службы, применения мер поощрения или награждения, наложения дисциплинарных взысканий и т.п. К организационно-распорядительным функциям относятся полномочия лиц по принятию решений, имеющих юридическое значение и влекущих определенные юридические последствия (например, по выдаче медицинским работником листка временной нетрудоспособности, установлению работником учреждения медико-социальной экспертизы факта наличия у гражданина инвалидности, приему экзаменов и выставлению оценок членом государственной экзаменационной (аттестационной) комиссии).

Согласно п. 5 Постановления № 19 как административно-хозяйственные функции надлежит рассматривать полномочия должностного лица по управлению и распоряжению имуществом и (или) денежными средствами, находящимися на балансе и (или) банковских счетах организаций, учреждений, воинских частей и подразделений, а также по совершению иных действий (например, по принятию решений о начислении заработной платы, премий, контролю движения материальных ценностей, определению порядка их хранения, учета и контроля за их расходованием).

Теперь задайте себе вопрос: осуществляет ли специалист отдела кадров или специалист по охране труда что-то из названного выше? Нет, конечно же, нет.

Минтруд в Письме от 26.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 разъяснял, что специалист по охране труда в своей деятельности не осуществляет организационно-распорядительные функции или административно-хозяйственные функции и не может рассматриваться как должностное лицо, которое может быть привлечено к административной ответственности в виде административного штрафа.

Суды при рассмотрении исков об отмене постановлений о привлечении к административной ответственности единодушны во мнении – штраф может быть наложен либо на руководителя организации, либо на саму организацию.

Например, постановлением государственного инспектора труда председатель правления ОАО «Банк» признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (на момент обнаружения нарушения ст. 5.27.1 КоАП РФ еще не была введена), и ему назначено административное наказание в виде штрафа. Защитник считал, что инспектор неправильно определил субъект административной ответственности, поскольку в ОАО «Банк» назначено ответственное лицо за обеспечение безопасных условий труда, которому предоставлены соответствующие полномочия.

Суд, рассмотрев дело, решил, что инспектор правильно выбрал лицо, привлекаемое к ответственности.

В силу ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. По правилам абз. 1 ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, определенном Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29. Исходя из названных норм во всех организациях любой организационно-правовой формы за счет работодателя должно проводиться обучение по охране труда, а ответственность за обеспечение и своевременность этого обучения и проверку знаний требований охраны труда работников организации несет работодатель.

Согласно ст. 46 Устава ОАО «Банк» на председателя правления возлагаются обязанности по осуществлению текущего руководства банком, изданию приказов и распоряжений по вопросам текущей деятельности банка, даче указаний, обязательных для исполнения всеми работниками банка, утверждению правил внутреннего трудового распорядка и обеспечению соблюдения этих правил и др. Таким образом, председатель правления, выполняющий организационно-распорядительные функции в организации и наделенный соответствующими полномочиями, вопреки утверждению заявителя является надлежащим субъектом административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Московского городского суда от 29.10.2015 № 4а-3049/2015).

Сославшись на невыполнение должностных обязанностей начальником кадров, хотел освободить организацию от ответственности и директор одного ООО. Но суд указал, что юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению. А несоблюдение начальником отдела кадров должностных инструкций не является основанием для освобождения от ответственности организации (Решение ВС Республики Карелия от 16.07.2015 № 21-253/2015).

Итак, трудовая инспекция не может применить меры административной ответственности к специалисту отдела кадров или специалисту по охране труда, поскольку они не выполняют организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций.

Тем не менее. руководитель компании по итогам проверочных мероприятий ГИТ с учетом выявленных нарушений может применить к работникам, допустившим их, меры дисциплинарной ответственности, например объявить выговор. Помните, что при применении дисциплинарного взыскания нужно соблюдать правила ст. 192, 193 ТК РФ.

Благодарим за проявленный интерес!

Все публикации